Recruter pour une startup, ce n'est pas le même métier
Vous postez votre annonce VP Sales sur Welcome to the Jungle. Vous recevez 80 CV en deux semaines. Soixante sont hors sujet (corporate qui veulent "rejoindre l'aventure startup" sans comprendre ce que ça implique), quinze passent l'écrémage initial, trois passent un entretien de fond, zéro signent. Vous repartez de zéro après six semaines perdues.
Le problème n'est pas votre annonce, c'est que recruter pour une startup demande des canaux et un savoir faire spécifiques. Un bon candidat startup ne postule pas sur LinkedIn Jobs, il est sourcé. Et il pose des questions sur la cap table, le vesting, les BSPCE, la dilution future. Si votre cabinet de recrutement ne sait pas répondre à ça, il vous fait perdre les meilleurs candidats à la première discussion.
Sur Staack, on travaille avec six cabinets qui recrutent uniquement pour des startups Seed à Série C. Pas de bureaux d'études Big 4 reconvertis, pas de cabinets généralistes qui ont ajouté une practice tech en 2022. Des gens qui ont sourcé les premiers VP Sales de Spendesk, Pennylane, Aircall, et qui parlent BSPCE comme vous parlez votre produit.
Pourquoi un cabinet startup, pas un cabinet généraliste
La différence se voit à trois niveaux.
Le sourcing. Un cabinet généraliste poste sur les jobboards et fait du LinkedIn Recruiter. Un cabinet startup connaît personnellement les VP Sales sortants de Datadog Paris, les Heads of Engineering qui ont fait un exit chez Algolia, les CMO en milieu de vesting chez Doctolib. Il leur écrit en direct, parfois par texto. Pour un poste rare (CTO senior avec exit, VP Sales bilingue avec track record SaaS B2B €30M ARR+), 70% du sourcing utile est invisible sur LinkedIn.
La compréhension du package. Un fondateur Seed ne peut pas matcher Pennylane sur le cash. Il compense par equity, par autonomie, par vision. Un bon cabinet startup sait expliquer une cap table à un candidat senior qui n'a jamais touché de BSPCE de sa vie. Sans ça, vous perdez le candidat sur le dernier round.
La culture fit. Une startup Seed n'a pas le même besoin qu'une scale-up Série C. Le profil idéal pour les vingt premiers recrutements, c'est quelqu'un qui accepte le chaos, qui sait construire un process là où il n'y en a pas. Pour les recrutements 50 à 200, c'est l'inverse, quelqu'un qui peut industrialiser ce qui marche. Un cabinet généraliste ne fait pas cette différence, il vous envoie le candidat le plus séduisant sur CV.
Les postes les plus tendus en 2026
Voici ce qu'on a vu remonter depuis 12 mois sur les briefs Staack.
VP Sales bilingue. Le poste numéro un en demande. SaaS B2B qui passent de 1M€ à 5M€ ARR cherchent tous quelqu'un qui sait structurer une équipe sales de 3 à 12 personnes et lancer l'export US ou UK. Marché ultra tendu, comptez 12 à 16 semaines de sourcing.
Head of Engineering / VP Engineering. À mesure que les équipes tech passent de 10 à 30 ingénieurs, les fondateurs cherchent quelqu'un qui sait scaler les process. Profils rares, surtout avec expérience scale-up européenne.
Head of Product. La sous-spécialisation produit explose. Un PM senior à 80k base + 60k equity ne suffit plus, il faut un Head capable de structurer une équipe de 3 à 6 PM.
CMO / Head of Growth. La séparation marketing/growth s'estompe au profit d'un profil hybride brand + growth + ops. Très peu de candidats français qui ont ce mix, beaucoup viennent de UK ou Berlin.
CTO avec exit. Plutôt pour les pré-seed et seed qui veulent un cofondateur tech opérationnel. Marché de seconde main quasi exclusif, le sourcing direct ne marche pas.
Nos cabinets partenaires sont spécialisés sur ces cinq profils. Pour des postes plus juniors (Account Executive, Tech Lead, Senior PM), on vous oriente vers d'autres canaux moins coûteux (intern programs, communautés, sourcing direct).
Les critères qu'on vérifie avant de référencer un cabinet
Sur 38 cabinets contactés, on en a gardé six. Voici comment on a tranché.
Le track record startup vérifiable. Pas la liste de logos. Le détail : combien de placements startup les 18 derniers mois, sur quels postes, à quel niveau de séniorité, dans quels secteurs. On demande des références fondateurs à appeler directement.
Le taux de réussite réel. Combien de missions remplies dans les délais sur les 24 derniers mois. Un cabinet qui clôture 70% de ses missions vaut largement un cabinet qui en ferme 95% en faisant traîner pendant 6 mois.
La spécialisation par fonction. Un cabinet qui couvre tech + sales + marketing à la fois est rarement bon partout. Les meilleurs sont focalisés sur deux fonctions max. Sur Staack, on a un cabinet pur tech, un pur sales, deux mixtes tech + product, et deux C-level uniquement.
La transparence du process. Au démarrage, combien de candidats short-listés sous combien de semaines. À la signature, garantie remplacement (3 à 6 mois standard). Les cabinets qui flou sur ces points, on ne les prend pas.
La compréhension du package equity. On teste à l'entretien initial : "expliquez à un candidat ce qu'est un cliff de 12 mois, un vesting linéaire 4 ans, un BSPCE attribution sur valo pre money". Si le recruteur s'embrouille, c'est éliminatoire.
Combien ça coûte
Le pricing est standardisé dans le métier, à quelques variations près.
Commission au pourcentage du salaire annuel brut. Entre 15 et 25% sur le brut chargé, selon le niveau de séniorité et la rareté du profil.
Sur un VP Sales à 90k base + 30k variable + 60k BSPCE/an (valorisé), comptez 12 à 16k€ de commission. Sur un CTO à 130k base + 60k variable + 120k BSPCE, comptez 22 à 30k€.
Garantie remplacement. Standard 3 à 6 mois. Si le candidat part dans la période, le cabinet vous trouve un remplaçant sans facturer à nouveau. Vérifiez bien les conditions (départ volontaire vs licenciement, etc.).
Retainer ou pas. Pour les missions premium (C-level rare, urgence), certains cabinets demandent un retainer de 5 à 10k€ au démarrage, déduit de la commission finale. C'est une garantie d'engagement réciproque, pas un signal de mauvaise pratique.
À comparer avec le coût d'un mauvais recrutement. Un VP Sales mal recruté qui part à 6 mois, vous coûte au minimum 60 à 80k€ tout compris (salaire + équipe sales démotivée + leads brûlés). Le bon cabinet coûte 15k€ et vous évite l'erreur. Mathématiquement, c'est rarement débattable.
Les six cabinets de notre sélection
Chacun signe avec Staack une convention d'apport d'affaires. Quand on vous envoie chez l'un d'eux et que vous signez, ils nous versent une commission. Si rien n'aboutit, on touche rien. C'est notre seule incitation, alignée avec la vôtre.
Ce qu'on peut dire :
Un cabinet tech pur (CTO, Head of Eng, VP Eng), équipe de 8 chasseurs, Paris.
Un cabinet sales pur (VP Sales, CRO, Head of Sales), équipe de 6, Paris et Lyon.
Deux cabinets tech + product (couvrent CTO + Head of Product + Senior PM), équipes 5 à 10 personnes, France entière.
Deux cabinets C-level uniquement (CEO de remplacement, COO, CFO scale-up), mandats à 20k+ de commission, profils ex-Heidrick & Struggles ou Russell Reynolds qui se sont mis en boutique startup.
Voir le cabinet qui colle à votre poste →
Comment ça marche avec Staack
- Vous nous décrivez le poste (fonction, séniorité, package, timing).
- Sous 48 heures, on vous présente 2 cabinets qui collent à votre brief : pourquoi eux, qui sera votre interlocuteur, leurs placements similaires récents.
- Vous choisissez. On reste en backup si le premier cabinet n'avance pas dans les 4 semaines.
- Vous payez le cabinet, pas Staack. Staack est rémunéré par le cabinet sur la commission finale, uniquement en cas de placement signé.
Questions fréquentes
Combien de temps pour recruter un VP Sales ou un Head of Product ?
Comptez 10 à 16 semaines en moyenne, du brief signé au candidat qui démarre. Plus court c'est suspect (mauvais filtrage), plus long c'est mauvais signe (pas assez de candidats sourcés).
Et si on n'a jamais recruté de senior, comment on prépare le brief ?
Le bon cabinet vous aide à cadrer. À l'inverse, un cabinet qui prend votre brief tel quel sans questionner les critères ("on cherche un VP Sales qui parle anglais et qui aime les startups") va se planter. Un bon cabinet vous fait travailler le rôle, le scope, les KPIs, le package, en 1 à 2 sessions de 1h avant d'aller chercher des candidats.
Le candidat senior reste combien de temps ?
En moyenne, un cadre senior recruté en startup tient 22 à 30 mois (vs 36 mois sur le marché général). C'est la nature du job, intense, pivotant. Anticipez le turnover dans votre planning org.
Vous prenez aussi des recrutements juniors ?
Pas via les cabinets Staack. Pour des Account Executive, Tech Lead, ou Marketing Manager, le cabinet est rarement rentable (commission à 12% sur 50k = 6k€, vous le faites mieux en sourcing direct + Welcome to the Jungle + cooptation). On vous oriente vers ces canaux gratuitement si besoin.
Garantie de remplacement, comment ça marche concrètement ?
Période standard 3 à 6 mois après prise de poste. Si le candidat part de lui-même ou est licencié pour faute ou inadéquation poste, le cabinet relance la recherche gratuitement (pas de nouvelle commission). Vous payez juste les frais directs (annonces, déplacements). À lire dans le contrat, certains cabinets excluent le licenciement économique de la garantie.
Recrutement par ville
Si vous cherchez un cabinet local :
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